Terminación de contrato, consistente en enfermedad que no tenga origen profesional en Colombia

            Conceptos que se deben liquidar a la terminación del contrato de trabajo. Al momento de liquidar el contrato de trabajo  se deben liquidar los siguientes conceptos: Ø   Salarios adeudados Ø   Prestaciones sociales, corresponde a las Cesantías, Intereses de Cesantías, Prima, Vacaciones. Ø   Aportes parafiscales a que haya lugar: Este valor no es entregado al trabajador,  este caso deben ser reportados a las diferentes entidades (Caja de compensación, SENA, ICBF), hasta el último día que se liquidó nómina del trabajador. Ø   Aportes a seguridad social: Corresponde a los aportes a la EPS y Pensión realizados igualmente hasta el último día en que haya laborado el trabajador. Es obligación del empleador entregar la última planilla donde se evidencien estos pagos. Ø   Indemnizaciones si hubiere lugar a ellas, para la liquidación se deben tener lo siguiente: “ a). Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:

Así se calcula la indemnización cuando lo despiden Cuando usted inicia una  vida laboral,  empieza a conocer todo el mundo y marco legal que lo enmarca, desde el mismo hecho de comprender que existen distintas formas de contratación con las empresas hasta las posibilidades en las que puede perder su empleo. Todo eso está relacionado con distintas leyes y reglamentaciones que también buscan hacer respetar los derechos de las personas como trabajadores y que tengan las  condiciones adecuadas  tanto para ejercer sus funciones como para determinar sus obligaciones en el trabajo. Y entre las tantas situaciones que pueden darse en su vida laboral, está la del despido sin justa causa, es decir, que no hay razón alguna específica para que la empresa prescinda de usted como, por ejemplo, un  despido masivo de empleados , una re estructuración   de la empresa o simplemente porque presenta problemas económicos. Entonces, la empresa decide terminar el contrato. Para más infor

Liquidación, un derecho cuando se finaliza el contrato Conozca cuáles son los pagos económicos que debe recibir un trabajador al terminar la relación laboral con una empresa. Cuando se termina la relación laboral entre un trabajador y una compañía, el empleado recibe la famosa liquidación, que se puede definir como un cálculo y pago final de las prestaciones sociales y demás derechos y deducciones necesarias. Según lo establecido por el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por la Ley 50 de 1990 el artículo 5 dispone que el contrato de trabajo se puede terminar por 9 causas:  Véanlas más adelante en el siguiente link. http://www.elempleo.com/colombia/noticias_laborales/liquidacion-un-derecho-cuando-se-finaliza-el-contrato------------------------------------------------------/6587640    Autor de la entrada: Marisol Baquero Cárdenas (9)

Regulación actual de la tributación de las indemnizaciones por despido (2017) Si l a indemnización  que recibe el trabajador es únicamente la que el Estatuto impone como obligatoria (por un despido improcedente o por  un despido objetivo), o la recibe por una sentencia judicial tras impugnar su despido,  no tiene que tributar por ella mientras que no supere los 180.000 euros. Cuando hablamos de indemnizaciones por despido, nos referimos tanto a las indemnizaciones por un  despido improcedente   como a las indemnizaciones por un  despido objetivo  , que son las que el  Estatuto de los Trabajadores  establece en estas cantidades: Indemnización de 20 días por año trabajado.   Cuando una empresa despide a un trabajador  con un despido objetivo , tiene que pagarle en el mismo momento de entregarle la carta de despido una indemnización de 20 días por año trabajado, con un tope máximo de 12 mensualidades, es decir, que en ningún caso la indemnización no podrá ser superior del resulta

hacer una correcta liquidación de prestaciones sociales, es preciso que primero se tengan a lamano una serie de datos que permitan identificar el procedimiento que se aplicar, puesto que sepueden presentar infinidad de situaciones particulares. 1) Ciudad o por lo menos país de origen del solicitante (ya que tanto las legislaciones en materialaboral como la moneda son diferentes en cada latitud) [Esto es espacialmente válido se pretendeconseguir ayuda en Internet] 2) Clase de entidad para la que trabajaba (privada, publica, oficial, industrial y comercial del estado,de régimen especial, CTA, etc.) 3) Tipo de contrato de trabajo que tenía el solicitante (a término indefinido, a término fijo, a destajo,por labor realizada, por labor terminada o lo que sea) 4) Importantísimo saber (en el caso colombiano), si el contrato de trabajo se firmó con posterioridada la vigencia de la Ley 50 o por el contrario, se trataba de un contrato regido por la legislaciónanterior. 5) ¿Su contrato

Término que la empresa tiene para pagar las prestaciones sociales e indemnización       Existe cierta confusión respecto al plazo que la ley le otorga a la empresa o empleador para que pague la liquidación del contrato de trabajo al trabajador que se retira.      Se ha vuelto costumbre que las empresas una vez liquide el contrato de trabajo a un empleado se tomen semanas e incluso meses en pagar los valores respectivos, lo que ha hecho pensar a que la empresa cuenta con un plazo determinado para pagar lo que adeuda al trabajador.      Pero la realidad es que la empresa no cuenta con ningún plazo para ello, de suerte que tendrá que pagar todo al trabajador en el mismo día en que se despida o en que se termine el contrato de trabajo.      En efecto, dice el artículo 65 del código sustantivo del trabajo: Indemnización  por falta de pago .  1.  Si  a  la terminación  del contrato, el patrono no paga al  trabajador  los salarios  y  prestaciones debidos, salvo los casos  de 

¿UnA ENFERMEDAD PUEDE SER MOTIVO DE DESPIDO? En ocasiones cuando se termina un contrato por enfermedad no estamos seguros si el despido está bajo el marco de “justa causa o no”, para lo que se recomienda consultar el Código Sustantivo del Trabajo y tener presente las condiciones bajo las cuales se puede presentar una terminación del contrato en el sector particular, sin indemnización.  El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, establece: “…la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.” Se debe aclarar que lo expuesto

El Código Sustantivo de Trabajo en su artículo 62, subrogado por el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, en forma expresa determina las causales que justifican la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador dentro de las cuales, en el numeral 15 se establece: “La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad." Así mismo, el artículo 4° del Decreto 1373 de 1966, reglamentario del Decreto Extraordinario número 2351 de 1965, define que de acuerdo con el numeral 15 del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no ten

Se puede despedir a un trabajador con una incapacidad de origen común superior a 180 días? Qué consecuencias se generan?      El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminación del contrato de trabajo en el sector particular, la siguiente:  “La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá  efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.”      Así mismo, el artículo 4º del Decreto 1373 de 1966, reglamentario del Decreto Extraordinario número 2351 de 1965, dispone que  “De acuerdo con el numeral 1

Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa       Cuando un trabajador incurre en una justa causa para despedirlo, no es suficiente con simplemente pasarle la carta de terminación del contrato, sino que es necesario seguir todo un proceso para no viciar el despido.      El primer paso que debe hacer el empleador cuando detecta la falta del trabajador, es llamarlo a una diligencia de descargos, en la que se le notifican los hechos que se le imputan para que el trabajador pueda presentar sus descargos y así ejercer su derecho a la defensa, que aunque no está consagrado de forma expresa en el códigos sustantivo del trabajo, es necesario observarlo, máxime si en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno del trabajo, se contempla tal proceso previo al despido.      Es importante anotar que en la diligencia de descargos, el trabajador debe estar acompañado por dos representantes el sindicato, si es que existe en la empresa. S

DESPIDO POR JUSTA CAUSA Para realizar el despido con justa causa por incumplimiento del contrato por parte del trabajador, el empleador deberá remitirle un documento o carta a este, identificando con exactitud la causal o motivo del despido, y de ser el caso, presentando las pruebas respectivas. Se debe especificar en la comunicación los hechos y circunstancias con indicación de las modalidades de tiempo, lugar y condiciones. Si desea consultar cuales son las causales de despido justificado, haga click: https://www.gerencie.com/terminacion-del-contrato-de-trabajo.html https://www.legalapp.gov.co/temadejusticia/despido_con_justa_causa Autor de la entrada: Marisol Baquero Cárdenas. (8)

¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo?  Por parte del trabajador : 1.    El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo. 2.    Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste. 3.    Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas. entre otras: para más información dirigirse a este link:  https://www.gerencie.com/terminacion-del-contrato-de-trabajo-por-justa-causa.html Autor de la entrada: Marisol Baquero Cárdenas. (7)

Efecto jurídico de la terminación del contrato con justa causa En toda manifestación de terminación del contrato las partes deben, además de invocar la causal de terminación, argumentar obligatoria mente las razones y hechos que dan lugar a ello. Si posteriormente la parte que dio por terminado el contrato pretende hacer algún reclamo jurídico o económico, no se podrá alegar causal alguna diferente a la terminación; de no argumentarse las razones dentro de la manifestación de terminación quedaría sin efectos la finalización del contrato y con ello revivirán todos los derechos del trabajador. Ejemplo: Tal es el ejemplo de aquel trabajador que luego de haber hurtado bienes en dinero o en especie a la empresa o a sus compañeros, es despedido por parte del empleador, sin que mediara el respectivo procedimiento disciplinario y con la justificación de no exponer en una carta de despido las razones por las que podría sentirse avergonzado, y poder así, acordar más bien una termina

¿Le ha pasado que tiene un contrato de trabajo y quiere terminarlo? Bien sea el trabajador, como el empleador, FP le cuenta cómo zafarse de este, sin pagar penalidades. Las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo, son aquellas dispuestas en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, enlistadas en el literal  A) Las que pueden ser empleadas por el empleador y en el literal y B ) Las que pueden ser invocadas por el trabajador y corresponden a las situaciones que las partes pueden, en cualquier momento, dar por terminado el contrato de trabajo, sin que haya lugar por parte del empleador, a pagar indemnización alguna, mientras que si la justa causa de terminación del contrato es invocada por el trabajador, podría haber lugar a que el empleador deba pagar al trabajador, la indemnización de que trata el artículo 64 del mismo Código Laboral. Se aclara que las justas causas, son únicamente las dispuestas en dicho artículo y ni aún por acuerdo entre las partes, se podrí

Si requiere mayor información o asesoría sobre cómo realizar un despido con justa causa ·          Usted podrá acercarse a la inspección de trabajo, consultorios jurídicos de su municipio o podrá comunicarse desde su teléfono fijo al número gratuito 01 8000 513 100, o desde su celular  con la línea de atención del Ministerio de Trabajo 120. Para saber más sobre los servicios del Ministerio de Trabajo visite el sitio web de Colabora ¿Dónde acudir? CONSULTORIOJURÍDICO INSPECCIÓN DETRABAJO ¿El trámite tiene costo? No ¿Necesita abogado? No Tomado de: https://www.legalapp.gov.co/temadejusticia/despido_con_justa_causa Autor de la entrada: Andrea Suarez Luna (8)

El ministerio de justicio considera que : 1. Para realizar el despido con justa causa por incumplimiento del contrato por parte del trabajador, el empleador deberá remitirle un documento o carta a este, identificando con exactitud la causal o motivo del despido, y de ser el caso, presentando las pruebas respectivas. Se debe especificar en la comunicación los hechos y circunstancias con indicación de las modalidades de tiempo, lugar y condiciones. Si desea consultar cuales son las causales de despido justificado, haga click aquí 2. El empleador escuchará los argumentos del empleado respecto a la comunicación, garantizando que este se defienda y respetando el debido proceso, es decir, que tenga conocimiento de todo el procedimiento de despido. Luego de escucharlo decidirá si da por terminado el contrato de trabajo o no. 3. En caso de determinar la necesidad de terminar el contrato de trabajo, el empleador debe hacer los respectivos pagos de liquidación y demás que se le a